Con Youth Committee GXO Italia e Svizzera ha ideato un acceleratore di competenze e uno strumento forte per favorire la collaborazione inter-funzionale e inter-generazionale. E i risultati non si sono fatti attendere.
Favorire la circolazione delle idee, ascoltare i bisogni e includere la popolazione aziendale. Stimolare la comunicazione e la collaborazione oltre il ruolo, il genere e l’età. Al contempo, accelerare la crescita di giovani promettenti con la proposta e lo sviluppo di progetti cross-funzionali e cross-generazionali, con riporto diretto al Consiglio Direttivo. Youth Committee nasce nel 2024 con questi intenti in GXO Italia e Svizzera e si rivela subito un progetto di sviluppo organizzativo, acceleratore di competenze, fucina di idee innovative, di dialogo intergenerazionale e interfunzionale, basato sulla partecipazione attiva oltre la gerarchia. Il progetto vince il premio “Il Logistico dell’anno” (dicembre 2025), indetto da Assologistica, per aver dato voce ai giovani under 30 nell’area “Innovazione in gestione e sviluppo delle risorse umane”.
La logica dell’internalizzazione
Il gruppo americano, specializzato in contract logistics, in Italia negli ultimi cinque anni ha seguito una politica di internalizzazione del personale, con un processo di integrazione e di formazione delle diverse funzioni aziendali, dai team leader in su, che oggi gestiscono 4 mila operatori diretti (dal migliaio precedente). «Questo profondo cambio organizzativo ha richiesto interventi dilatati nel tempo per favorire l’inclusione di personale con etnie, culture, lingue ed età diverse e la necessità di un ascolto attento e di una comunicazione più diretta per favorire una reale integrazione. Abbiamo ritenuto che community orizzontali, con un approccio trasversale, potessero essere uno strumento efficace per favorire la generazione di nuove idee a supporto dell’organizzazione e dei nostri colleghi. Siamo partiti dal Communication Ambassador Committee, attivato in ognuno dei 45 siti tra Italia e Svizzera, per dare voce alla base. Due anni fa è stata la volta dello Youth Committee per valorizzare energia, idee e potenzialità degli under 30 e, a settembre 2025, abbiamo costituito l’AI Committee per governare la diffusione dell’intelligenza artificiale in azienda. Personalmente, avevo bisogno di riconnettermi con le nuove generazioni che, già in fase di recruiting, manifestano priorità e punti di vista diversi, anche solo rispetto ai Millennials di cui faccio parte. Si tratta di differenze sostanziali su valori, status ed esigenze, come l’indifferenza verso l’automobile e piuttosto l’interesse per un contributo aziendale all’abbonamento del treno, differenze che non si possono più trascurare se vogliamo restare attrattivi. Inoltre, come organizzazione abbiamo bisogno di sviluppare la comunicazione diretta con la base, i 4.000 operatori passati dalle cooperative a GXO in questi ultimi 5 anni», spiega Alessandro Renzo, amministratore delegato GXO Italia e Svizzera, top manager 44enne che ha costruito l’intera carriera in GXO.
Aree di intervento e obiettivi dello Youth Committee
Nel 2024 l’azienda lancia la proposta di un primo Comitato under 30, con sei membri scelti su autocandidatura, in base alle motivazioni espresse e secondo la maggiore varietà possibile di genere, ruolo e provenienza geografica sotto i 30 anni. L’obiettivo dichiarato è di fare proposte migliorative direttamente al board, su cinque aree di intervento: ambienti di lavoro e benessere aziendale; attrattività e retention dei nuovi talenti; comunicazione interna ed esterna; innovazione tecnologica nella vita aziendale; engagement e senso di appartenenza.
Chiaramente la funzione di questo progetto è molto più stratificata: dall’abbattere le barriere gerarchiche confrontandosi solo sulle idee, all’allargare il network di confronto e collaborazione in azienda, seguendo la modalità esperienziale del “learning by doing” (imparare facendo). Ciascuno esce infatti dalla propria area di comfort nella collaborazione tra pari nel gruppo autogestito; nella comunicazione con i capi che hanno un approccio strategico-decisionale; nel confronto con le diverse funzioni aziendali coinvolte nei progetti e, soprattutto, nella comunicazione con tutti gli altri colleghi. «Questo è a tutti gli effetti un progetto di snellimento organizzativo, pur rispettando la governance di un Gruppo quotato, di allargamento del network e della collaborazione interfunzionale e intergenerazionale, ma anche di sviluppo accelerato per i giovani professionisti che vi hanno aderito. Gli americani lo chiamano “Stretch assignment”: si assegna un compito o un progetto che spinge un po’ più in là rispetto alla funzione o alle proprie competenze per far emergere ulteriori potenzialità e orientare lo sviluppo successivo», precisa Alessio Citro, HR Director di GXO Italia e Svizzera.
Gli aspetti formativi
«Quando siamo partiti, è stato un po’ come fare un salto nel buio. Era una esperienza nuova per tutti e ci avevano dato carta bianca. Eravamo un gruppo con 2-3 anni di anzianità aziendale, giovani che avevano scelto di esporsi e di uscire dalla propria zona di comfort. Io per primo, come ingegnere di automazione industriale, mi trovavo a confrontarmi con colleghi di divisioni nuove per me, come il Marketing, il Sales e l’HR. Le prime riunioni settimanali furono prolifiche di idee, piene di energia ed entusiasmo, ma totalmente disorganizzate. Se volevamo procedere e monitorare l’avanzamento delle proposte e poi dei progetti approvati, dovevamo strutturarci meglio! Così decidiamo di compilare un database per tracciare le idee e il loro avanzamento e ci dividiamo i compiti in modo flessibile in base ai rispettivi carichi di lavoro. Collaboriamo tra noi, anche se ciascuno si assume la responsabilità, “ownership”, di un progetto e, soprattutto, iniziamo a preparare presentazioni chiare e concise per il board, con costi, benefici ben evidenti perché scopriamo fin da subito che il suo approccio è decisionale», racconta Andrea Conte, il presidente della prima edizione dello Youth Committee (2024-2025).
Così via via, una volta al mese, in questi anni al Consiglio Direttivo sono stati presentati una cinquantina di progetti, di cui una decina già approvati e introdotti in azienda. La novità più evidente è stato l’investimento in una sede in centro a Milano, facilmente raggiungibile e con layout moderno, aperto e con spazi social, per favorire la connessione tra le persone in ufficio e gli spostamenti con mezzi pubblici e biciclette. La sede, infatti, era sempre stata a Trezzo sull’Adda, in uno dei principali magazzini del Gruppo.
La richiesta di maggiore connessione si sposa con l’ulteriore domanda, approvata, di estendere lo smart working anche agli ingegneri, amministratori ed HR di sito. Nasce uno sportello psicologico, una rete di distribuzione gratuita dell’acqua e, progetto di questa seconda edizione, Miomeal Fridge, un servizio di distribuzione di pasti calibrati e rispettosi delle diverse scelte alimentari, a prezzi accessibili, nei magazzini di GXO. «Con questo progetto abbiamo compreso la complessità che si nasconde dietro ogni azione di cambiamento. Appena abbiamo presentato il progetto, dal board si è levata la voce del legale che ci chiedeva di verificare le clausole presenti nei contratti con i nostri fornitori per evitare penali. Quindi la voce dell’HR ci ha fatto presente di inserire nel nuovo contratto la responsabilità legale del cibo in ambito HSE, Health, Safety, Environment, e, non contenti, l’IT manager ci ha ricordato di non trascurare gli aspetti di security, trattandosi di distributori automatici», racconta a sua volta Benedetta Besana, attuale presidente dello Youth Committee. In pratica, il progetto rispondeva a un bisogno riscontrato anche da Luca Marchesin che aveva visitato più siti del Gruppo e stava dando l’occasione di interagire con più divisioni aziendali per finalizzare correttamente una iniziativa che ha portato a un beneficio generale.
«Io mi sono occupato sia di questo progetto sia di organizzare la Stramilano. Iniziative diverse, ma entrambe, per i diversi aspetti organizzativi che ho dovuto affrontare, mi hanno aiutato molto a superare la timidezza, a prendere l’iniziativa e a dialogare con funzioni diverse per rendere praticabile il progetto. Oggi mi sento decisamente più sicuro», interviene Luca Marchesin, ingegnere, che sta completando il Graduate Program, un programma di accelerazione manageriale lanciato in azienda due anni fa (vedi box).
Un cambio di prospettiva
Oltre all’ampliamento della visuale e al confronto interfunzionale e intergenerazionale riconosciuto da tutti, far parte del Comitato, seguire un progetto e vederlo realizzato può rafforzare il senso di appartenenza negli stessi partecipanti al progetto under 30.
«Faccio parte del Comitato perché avevo tante idee da proporre per migliorare le condizioni di lavoro nei siti e l’attrattività dell’azienda. Il vero cambiamento per me, in questa esperienza di progetto on top alla mia funzione, è di essere passato da un atteggiamento un po’ lamentoso a un approccio proattivo e fattivo nel trovare soluzioni. È un cambio di prospettiva che mi fa sentire orgoglioso e protagonista dei progetti che stiamo mettendo a terra e che rinforza il mio senso di appartenenza al Gruppo», conclude Simone Pecile, ingegnere, anche lui all’interno del Graduate Program.
Il Graduate Program è il recente percorso di accelerazione manageriale che prevede la partecipazione a tre progetti della durata di otto mesi ciascuno, distribuiti nell’arco di due anni e in siti diversi del Gruppo. Al termine del percorso, i partecipanti assumono un ruolo di middle manager.
Inclusività e senso di appartenenza
Proporre iniziative sportive è stato un altro motivo di dibattito e di crescita, con più aspetti da valutare oltre l’entusiasmo iniziale. «L’idea iniziale era di organizzare dei tornei tra siti logistici per favorire il senso di appartenenza, ma poi ci è stato hanno fatto notare che, per la nostra distribuzione geografica, non sarebbe stato facile spostarsi da un sito all’altro, spesso neppure raggiungibili senz’auto, e quindi senza volerlo avremmo potuto creare una discriminazione», racconta Andrea Conte. Nel passaggio di consegne dalla prima alla seconda edizione del Comitato under 30, il tema viene ripreso e il giusto compromesso viene trovato con la partecipazione volontaria alla Stramilano del 3 maggio 2026, nella versione dei 5 e 10 Km, con le magliette brandizzate e l’iscrizione a carico di GXO. Una sessantina i partecipanti da tutta Italia, con un modello che sarà replicabile anche in altre città, accessibili come Milano. La medesima sfida di inclusività ha riguardato la comunicazione interna, per un’azienda con 4.000 operatori di magazzino senza indirizzo di posta elettronica.
«Il nostro Comitato deve puntare sempre all’inclusività, è un prerequisito per ogni progetto e quindi dobbiamo ingegnarci per ascoltare e raggiungere sempre tutti, anche i colleghi senza mail aziendale. Quando serve chiediamo supporto ai Communication Ambassador di ciascun sito per parlare con la base e utilizziamo i totem presenti nei magazzini per comunicare con tutti. Per esempio, per raccogliere le adesioni alla Stramilano abbiamo realizzato una comunicazione digitale sui totem con il QR Code per iscriversi dal telefono. Abbiamo organizzato anche Focus Group con rappresentanti di tutte le funzioni per far emergere proposte e necessità dal basso. Ma tutte queste soluzioni sono emerse a seguito del confronto mensile con il management, che ci sta insegnando a guardare tutti gli aspetti di un problema o di una proposta e a non accontentarci della prima versione. Questo è il valore aggiunto che mi porto a casa da questa esperienza, una prospettiva più ampia grazie al filo diretto con chi ha più esperienza e responsabilità di me», afferma Rossana Mezzina, componente dello Youth Committee di quest’anno, divisione HR.
Gaia Fiertler
